« Le coaching s’intéresse aux possibilités futures et non aux erreurs passées »
Un manager, dit-on n’a que deux fonctions : faire en sorte que le travail soit réalisé et faire progresser ses collaborateurs. Trop souvent les cadres, pour des raisons diverses sont essentiellement concentrés sur la première de ces deux fonctions pour s’occuper de la deuxième.Lorsqu’une équipe est dirigée sous le mode coaching, le travail est bien réalisé et l’équipe progresse.Travail insuffisant, comportement inadéquat, non respect des consignes… Un jour ou l’autre, tout manager se retrouve confronté à la nécessité de remettre un collaborateur dans le droit chemin. Un exercice délicat qui va souvent à l’encontre du réflexe naturel qui est d’éviter le conflit. Nous n’aimons pas recadrer car trop souvent, un entretien de « mise au point » aboutit à la frustration et à l’insatisfaction :Soit le cadre s’est comporté de façon intransigeante ou injuste et qu’il éprouve des remords (ou bien la réaction de son collaborateur n’est pas conforme à ses attentes)Soit le cadre s’est montré très conciliant par peur d’entrer en conflit et d’essuyer les reproches, voire les attaques du collaborateur, regrettant par là de ne pas avoir été assez ferme.« Le plus mauvais feedback est personnel et critique. Le meilleur Feedback est subjectif et descriptif »Le but d’un entretien de recadrage est de motiver son collaborateur et non de sanctionner la faute, il est important que le collaborateur prenne conscience des points à améliorer et ainsi il pourra progresser, et contribuera à la performance de l’équipe.Dans le cadre du coaching de Sophia qui dirige une équipe de 6 personnes dans une Entreprise « Alpha » : Sophia n’ose pas recadrer son équipe, Lorsque l’un de ses collaborateurs n’exécute pas son travail comme elle le souhaiterait, elle n’ose pas le faire ou le fait trop tard.
Plutôt que d’entrer en conflit avec eux, elle préfère compenser en accomplissant les tâches à leur place. Très perfectionniste, elle passe un temps fou sur des sujets ne relevant pas de sa responsabilité et s’épuise à la tâche. Cela inquiète sa hiérarchie, qui l’estime pourtant brillante. Elle attend d’elle qu’elle prenne toute la mesure de sa fonction et utilise au mieux son plein potentiel.L’objectif du coaching est de développer l’ouverture l’esprit, la responsabilité et la confiance en soi.Une fois que Sophia ait validé de travailler sur cet « objectif », réaliste et atteignable je l’accompagne tout au long des séances à :
1. Clarifier son échelle de valeur : en lui demandant d’indiquer ce qui est très important pour elle dans la vie et qu’est ce qui fait que ce soit important. Elle pourra ainsi se reconnecter avec ses valeurs et à ce qu’elle désire profondément
2. De la questionner sur ses certitudes afin de l’accompagner à modifier éventuellement son cadre de référence
3. Écouter ses ressentis : je lui demande de donner une note émotionnelle aux événements qu’elle traverse entre nos séances. Au fil des séances Sophia réalise l’importance pour un cadre de déléguer et de recadrer, de pouvoir ainsi observer elle même, dans quel contexte a t elle réussi à recadrer un collaborateur ? Quand n’y est-elle pas parvenue ? Je l’invite à noter tous les jours à la même heure ce qui l’a interpellée. Sophia réalise ainsi qu’elle est tout a fait capable de recadrer un collaborateur tout en respectant sa propre échelle de valeur et celle de chaque membre de son équipe, et pourra établir son plan d’action pour avancer dans la direction de son objectif.
Lors des rendez vous suivants Sophia apprendra En parallèle, peu à peu à écouter ses émotions et à respecter ses besoins. Elle trouvera ainsi une motivation interne afin de pouvoir avancer toute seule d’une façon autonome : apprécier d’avoir du temps pour elle…soit pour améliorer sa performance, soit pouvoir se libérer pour ses fonctions de direction générale Auxquelles elle ne parvenait pas à se consacrer suffisamment.
« L’obstacle le plus important est l’incapacité à se détacher de ce que l’on a fait auparavant »
Amina Mezghenni Ellouze 